LANGKAH-LANGKAH
PERUSAHAAN DALAM MEREKRUT KARYAWAN
a.
Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag
pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika
ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
b. Mencari informasi jabatan melalui
analisa jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spessification) sebagai
landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak
ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
c. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari
dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan
atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan
kandidat tersebut.
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh
perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,
perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain
sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung
situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
e. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan
meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
f. Menyaring/menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1)
pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak
kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak
teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda
mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi
sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode,
persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu.
Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data
biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian,
test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
g. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas
rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka
selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah
mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan
kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas
rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat
pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
h. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah
kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan
bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan
dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai
dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar